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第175章（第1页）

有力量的所有员工都是抱着这个信念在奋斗无论是不是因为这个信念感才加入有力量公司，但以后就必须抱着这个信念努力工作！

创业初期, 所有员工有梦想，有干劲，能够严格按照她们制定的最高标准严格把?控产品质量，但以后呢？

理?想信念这种东西是会随着时间和精力的变化?而?发生?改变的。

曲柔不希望从最初一起奋斗到巅峰的人?, 最后因为利益四分五裂，充满遗憾和唏嘘。

为了减少这种可能，从一开始的严格制度的存在就非常重要，不仅是内部的流程制度，还有来自外部的监管压力。

制作一个小程序的费用不算贵，但如何将这个小程序的持续的维持下去?，如何长期运营下去?都是一笔不小的开支。

这么做值得吗？当然非常值得！谁都不希望现在志同道合的同伴会在以后变得形同陌路。

管理?层们一致通过，举报成功的奖金发放来源一部分是由公司独立拨款组成，另一部分则是由相关负责人?的罚款构成。

每一批卫生?巾从原料采购到原料，入库再到投料，以及最终生?产、包装、运输都有相应的负责人?，整个流程都是公开透明完善可追溯的。

哪个批次出现问?题、排查是哪个批次的哪个环节出现问?题，就要找相应的负责人?。按照责任比例分配，一层一层的罚下来，这些罚款就全部交给发现问?题的举报者。

有力量公司内部的生?产存放流程非常规范，每一个环节都有电子存档记录，这不仅是方便管理?，而?且对员工们也是非常有利的最起码在出现问?题后，领导想要甩锅的可能性被大大降低了。

谁工作得努力，谁工作糊弄，大数据一统计，全是明明白白的升职加薪凭证。

原本一些文化?程度较低的员工们是非常烦有力量公司这一套什么都要记录归档的工作模式，但听说自己的工作积分只要满一定数值就能申请升职加薪，一个个恨不得举双手双脚赞成。

工作积分（经?验值）+1+1+1……您以升级至lv.x获得金钱奖励+xxxx……

工作内容数据化?，且引入了经?验值等级的工作模式，也只有那些爱偷奸耍滑的人?才不喜欢。

但在大趋势下，她们根本不敢明明白白的表现出自己的厌恶。

为什么不喜欢？是因为讨厌升职加薪吗？

工作升级制度在燕京工厂试行了一个月，效果?非常好，这也是曲柔敢将有力量卫生?巾产品质量监督小程序面向大众推广的重要原因。

外部人?员不清楚，但后台管理?员权限一开，哪一包卫生?巾从棉花到卫生?巾的整个过程一共经?了几个人?的手，都能明明白白的展现出来，一个回车键就可以将范围缩小到要具体追责几个人?。

这还玩不转监察举报系统，那这个公司也别干好了！

如果?说内部的“升级加薪”工作是正?向鼓励，那么“有力量卫生巾产品质量监督小程序”对员工们来说就是时刻悬在头顶上的达摩克利斯之剑。

要知道有力量公司几乎没有扣工资的选项，即便是上班迟到或是旷工，只要不造成损失、别给同事带来麻烦，那么只要事后补上工作时长就行。

比如说迟到半小时，那么当日晚下班半小时，或是明天早到半小时，将少的那半小时补齐就行，活都干了，那就没必要扣工资。

业绩不达标那也只是按照奖金等级标准发放相应的奖金，活都干了，为什么还要扣工资？

唯有一个商品质量有问?题，哪个环节出现问?题，负责那个环节的员工和负责人都要被扣工资！

连坐制度虽然严格，但效果?是最好的。

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